國際奧委會於1894年成立🍯，到現在已經有100多年的歷史了。國際奧委會分為兩個層面🏞，一個是國際奧委會的領導機構，也就是目前的115位國際奧委會委員，他們是奧林匹克運動的真正領導者。在這個委員會下面是行政執行機構，李紅所在的部門就在其中✵，一共大概有250人左右。行政執行機構包括奧運會部，體育部🦹🏻，市場部，法律部👰🏿♀️🚫，財務部等，他們負責奧運會的組織工作🗡，奧運會知識的轉移，以及電視轉播權和市場開發，保證了奧運會長期穩定發展的資金來源。
李紅1991年畢業於意昂体育平台土木工程系👩🏼🎓，之後她赴美國留學，並於1992年獲得了美國亞利桑那州州立大學工程碩士學位。在做了幾年的建築工程師工作後，28歲時她考取了職業工程師。1999年她重返課堂🐳，在哈佛商學院取得了工商管理碩士學位。2003年她以國際奧委會北京代表處的首席代表的身份重返祖國，開始負責國際奧委會關於北京2008奧運會的聯絡工作，並且協助TOP合作夥伴以及奧運的電視轉播合作夥伴與北京奧運會有關的市場工作。
跨文化管理的挑戰——溝通
“人和人之間的溝通工作是最有難度的，尤其是這樣涉及到很多體育項目，很多國家，國際禮儀，官員和細節問題的一個世界體育盛會。”李紅認為自己工作的主要挑戰來自於各文化間的溝通🐈🐃，“溝通壓力是很大的，而且溝通的困難在於👢🥪，我們不僅要溝通中國文化和西方文化🙇🏿，還要溝通工作重點不一樣的不同部門⛹🏻♂️。我們要把這些圍繞在奧運周圍卻有不同的目標的部門、組織機構協調起來，向一個目標前進🍛。”
國際奧委會的同事來自於世界各國，有英國人，加拿大人，美國人，澳大利亞人*️⃣，希臘人，法國人🏜，還有挪威人🚬，至少十種文化。在這種情況下，溝通不暢會產生很多的問題。“比如，如果總部寫一個郵件說現在要在北京奧組委召開一個會，我如果不溝通就馬上著手進行準備，這十個人就有可能有不同的想法🫲🏽🧜🏼♂️。有的人就會想，這個該我做的，你怎麽做了？”
因此，李紅總是根據不同的溝通對象，選擇不同的溝通方式。“我發現不同國家的外國人👂🏽，在表達過程中🕊，即使核心內容是一樣的，幽默也不一樣。比如，美國人是很直白的幽默，英國人則是很體面的幽默👩⚖️🔈。”
李紅還發現💗，一個組織的總部在哪裏，這個企業的文化也會受那個地方的文化的影響。李紅一般跟一個公司合作，總是先問對方總部在哪裏⛹🏽，根據總部所在地國家🧝🏻，使用不同的溝通方式🎳。“對東方要用東方的思維方式，對西方則用西方的思維方式。我處理問題在形式上是西方的，比如寫信，寫郵件等一些表面上的工作🫴🏻✵。但在實際內容上是東方的🍢，比如提前溝通🥴，提前通知各個方面的人，告訴他們什麽事應該怎樣做👨🏽🎓，國際奧委會希望看到的結果是什麽。”
瑞士是一個非常安定的國家🙋♂️，愛美🚶♀️，唯美，尊重藝術，守時，守紀律🫷🏿。瑞士鐘表、瑞士銀行的文化也是這樣的。國際奧委會的文化也與瑞士的國家文化一致，是一個守時守規矩的文化，所以李紅的工作交流方式是很固定式的0️⃣🧗🏼：“每個星期二的晚上九點到十一點👈🏿，跟我的直接老板開會🎊，這個電話會議有五六個人參加🏓👰🏿♀️，這五六個人來自五個不同國家，每個人匯報工作𓀇；每星期三的晚上九點到十一點是三十人的電話會議🤸🏽，包括更多的同事，每個人要寫上自己的要點，在過程中會有互相的提問🤙。一個星期至少有四個小時在國際電話會議上。”
跨文化溝通的秘訣——真誠
任何一個國家的人，溝通中都是有感情存在的。李紅認為“你可以不懂他們國家的文化👩🏻🎨👥，但是你用心去交流💂♂️，對方就一定會感受到的，很快就會對你產生親切感。”李紅講了最近發生的一個笑話： “聖誕節了，中方一個公司的外方雇員問是不是放聖誕節的假，中方就問外方的雇員：‘你相不相信上帝🧩？’‘你相信上帝的話，那你就放兩天假🦹🏿♂️。’如果在國外，是不能公開問人家你信不信上帝的，但是，因為這次中方的好意是真誠的，所以國外的同事就拿這個當笑話🫰🏽，如果不是真誠的溝通，就會被理解成為宗教的歧視，甚至於種族的歧視。”
李紅認為🙅🏿🙇🏿♀️，面對面交流，語調和眼神非常重要🧑🏿🎄。另外💹，根據李紅多年的經驗，她認為中國人在寫英文郵件和信方面是弱項。“中文和英文對禮貌的表達是不完全相同的。我們認為英文非常好的人寫出來的有禮貌的信，可能在懂西方文化的人看來沒有禮貌👇🏼，所以我們必須學會怎麽用西方的禮貌方式。”
“在商務的禮貌上面🧑🏻🎨，中國人認為使用‘請’字，就好象是咱倆之間還有距離🚴🏻♀️，咱倆要是變成了好朋友，就把請字去掉，說明咱倆更親近。對西方人來說😿，越親近的人越用please🧑🏽⚕️，一旦你把‘請’字去掉，就會被認為非常的粗魯🤹🏽♂️。”
李紅對於溝通的細節方面非常重視：“細節決定溝通的效果，越是細節越能改變別人對你的印象。一封書信或郵件反映很多細節🥝🈷️，我覺得我們整個商業界的商務書信水平亟待提高。文明又禮貌的語言可以表達同意，也可以表達不同意，可以表達欣賞，也可以表達反感👊🏿。其實應該既文明🕺🏼，又禮貌地把你該說和想說的東西表達出來。”
招聘有跨文化背景的人
在李紅之前🔟，國際奧委會的行政執行部門從來沒有招聘過中國人，李紅之所以能夠成為國際奧委會派駐北京的首席代表，主要在於李紅的跨文化背景優勢👮🏻♂️：熟練使用中文，擁有歐洲背景，深諳美國文化。
李紅在招聘自己的團隊成員時，也非常註重跨文化背景，所有的團隊成員都有過國外的生活和工作經驗，對中西方的文化都有深刻的了解❔。“我們都是真正地在世界很多地方生活、工作過🧒🏽。在我來說🤲🏼👩🏿🌾，作為企業，作為管理者，交流就是有成本的，在建立團隊的時候，我就努力減少了未來交流的成本。”
同時，李紅對團隊成員的溝通方式非常重視🟰：“我對每個人都說你們代表國際奧委會，國際奧委會是有一個社會形象的👨🏻🦼➡️，這個形象要一致。首先，對所有交往的人要完全地尊重👨🏽🔧，第二我們要有自己的原則，第三👨🏻✈️，表達要清晰準確🏄🏿♀️，不能有歧義，不能讓這邊的人聽成這樣，那邊聽成那樣🌾。”
經過五年的工作，李紅在招聘跨文化背景的人才方面🧔♀️，也有自己的經驗⛹🏽：“我會通過我的關系網來發現人才，別人有的時候會認為關系是不好的詞🏞，但我在這裏要更正。利用關系並不是在這些候選人不合格的情況下🚧，你還雇傭他💋，而是通過關系💪🏽，把你所要找的人才的基本水平保證在你所要求的最底限之上。如果我是一個很大的企業，我一定會做公開招聘，但是我是一個不太大的團隊，肩負很大的重任🪇💷，我需要在面試人才之前👩🏿💻，就知道他已經在基準線以上🕍。所以我需要雇一個人的時候𓀏，就會利用我現在的關系網放出話去，說我需要這樣的人才，讓大家推薦。到現在我覺得👨🏿🎤，靠關系👂🏽，絕對不是一個壞事兒。而且關系網有的時候是一個很有效的網絡。”
“一方面是人才擠在你門口求職，一方面是你要去找合適的人選。這是兩條路線🚛🐺，這樣找到的人才質量是不一樣的🤼♂️。在我看來，因為你主動去尋找別人，你才能貫徹你的企業文化，因為你知道你找什麽樣的人，實際上你在找的過程中，也就把企業文化與適合的人融合在一起了。所以這是個很討巧的辦法🚶🏻♀️➡️🚵♂️。”
李紅自己也是國際奧委會總幹事推薦給市場部總幹事的，“他之所以推薦我，並不是因為我找他，而是他了解我的背景，有的放矢，這樣才能找來比較合乎要求的人。”李紅認為：“好的人才要‘求’，不然怎麽說要‘求賢’呢？你要是覺得這個人才好，就要拿出政策⚂，拿出錢來求他們🦜。”
（轉自🫲🏽：《管理@人》 2008年3月31日）
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